1.目标激励

目标激励是指管理者通过设置适当的工作目标，激发员工的工作动机，以达到调动员工积极性的目的。目标在心理学上通常被称为“诱因”，即能够满足人的需要的外在事物。由期望理论和目标激励理论可知，个体对目标看得越重要，实现的概率越大。因此，设置的目标要合理、可行，与个体的切身利益密切相关。要设置总目标与阶段性目标.总目标可使员工感到工作有方向，但达到总目标是个复杂过程，有时使人感觉遥远或渺茫，影响人的积极性.因此要采取“大目标，小步子”的方法，把总目标分成若干个阶段性目标，通过实现几个阶段性目标来实现总目标。阶段性目标可以使人感到工作的阶段性、可行性和合理性。目标既可以是外在的实体对象(如工作量)，也可以是精神的对象(如工作水平)。为发挥目标激励作用，管理者应注意的以下几点。

(1)个人目标与集体目标一致，组织的目标与个人的目标可能是平衡一致，也可能是发生偏向，如果出现偏向，就不利于调动个人的积极性，不利于组织目标的实现。只有使这种偏向趋于平衡，即组织目标向量与个人的目标向量间的夹角最小，这样将使个人的行为朝向组织的目标，在个人间产生较强的心理内聚力，共同为完成组织目标而奋斗。

(2)设置的目标方向应具有明显的社会性，目标的社会效益越高，目标的吸引力就越大，也就越能激发人们的积极性。

(3)目标的难度拟定上要适当，要做到树上的果子悬到“跳一跳够得着”的程度，宜于激发进取心。过高了力所不及，过低了不需努力，轻易得到，都不能收到良好的激励效果。

(4)目标的内容要具体明确，能够有定量要求的目标当更好，切忌笼统抽象。

(5)目标的时间上，既有近期目标，又要有无期目标.只有无期目标，易使人产生渺茫感，只有近期月标，则使人目光短浅，其激励作用也会减少或不能维持长久。

2.奖惩激励

奖惩激励是奖励激励和惩罚的合称，奖励是对人的某种行为给予肯定或表扬，使人保持这种行为，奖励得当，能进一步调动人的积极性.惩罚是对人的某种行为予以否定或批评，使人消除这种行为。惩罚得当，不仅能消除人的不良行为，而且能化消极因素为积极因素。

奖惩都是一种强化手段，奖励是对人行为的肯定，是正面强化，可直接激励。而惩罚是对人的行为的否定，是负面强化，属间接激励.奖励的心理机制是人的荣誉感、进取心理，有物质和精神需要。惩罚的心理机制是人的羞怯、过失心理，不愿受到名誉或经济上的损失。

奖励激励的心理过程是通过反馈实现的。奖励或惩罚与实际情况相符合，即奖励分明，是正反馈，奖励和惩罚不符合实际情况，或不公平，则是逆反馈，因而奖励不一定都能产生激励作用。奖励的形式多种多样，可分为物质奖励、精神奖励以及这两种奖励的结合。

惩罚的形式也有多种多样，如批评、检讨、处分、经济制裁、法律惩办等。为发挥惩罚的作用，应注意以下几点:

(1)惩罚要合理，使受惩罚者心服，化消极因素为积极因素，否则易产生对立情绪。

(2)惩罚要与教育结合起来，达到惩前毖后、治病救人的目的。

(3)要掌握惩罚的时机，及时处理。

(4)惩罚时要考虑原因与动机。

(5)对一般性错误，惩罚宜轻不宜重。

3.考评激励

考评，是指各级组织对所属成员的工作及各方面的表现进行评定。通过考核和评比，及时指出职工的成绩、不足及下阶段努力的方向，从而激发职工的积极性、主动性和创造性。随着现代人事制度的因素，考评激励越来越成为组织普遍采用的一种激励方式。从考评激励的心理过程分析，考评具有以下几方面的作用。

(1)导向作用。考评具有目标导向功能。由于考评标准的约束力，迫使或诱导人们的行为向某一方向发展。

(2)反馈调节作用。考评激励的一个重要手段，就是促使反馈调节，让人们知道自己的行为是否偏离要求，是否符合规范，要做什么修正，以及如何修正等。

(3)强化作用。强化有“正强化”和“负强化”两种。通过考评，工作成绩得到肯定，人们会看到自己的社会价值，增强工作热情和责任感，从而激发进一步向上努力的动机，这就是“正强化”。反之，如果得到较差的评价，通过正确引导，也会激起改正缺点错误和重新做好工作的动机。这称之为“负强化”。

为了让“考评激励”发挥最大的作用，在考评过程中必须注意制定科学的考评标准;设置正确的考评方法:提高主考者的个体素质等。

4.竞赛与评比的激励

竞赛在组织内是一种客观存在，在正确思想指导下，竞赛以及竞赛中的评比对调动人的积极性有重大意义。竞赛与评比的心理学意义如下。

(1)竞赛与评比对动机有激发作用，使动机处于活跃状态。

(2)竞赛与评比能增强组织成员心理内聚力，明确组织与个人的目标，激发人的积极性，提高工作效率。

(3)竞赛与评比能增强人的智力效应，促使人的感知敏锐准确、注意力集中记忆状态良好、想象丰富、思维敏捷、操作能力提高。

(4)竞赛能调动人的非智力因素，并能促进集体成员劳动积极性的提高。

(5)团体间的竞赛评比，能缓和团体内的矛盾，增强集体荣誉感。

5.领导行为激励

领导者行为通过榜样作用、暗示作用、模仿作用等心理机制激发下属的动机，以调动工作、学习积极性，称为领导行为激励。领导的良好行为、模范作用、以身作则就是一种无声的命令，有力地激发下属的积极性。权威是暗示成功的重要心理条件，领导者良好的行为具有权威性，使下属很快受到良好影响。领导者的行为通过模仿可能是无意识的，也可能是有意识的，更多的是无意识与有意识的综合模仿，下属对领导的模仿造成了良好的激励氛围。

6.尊重激励

领导对下属的尊重是一种有力的激励手段，从尊重人的劳动成果到尊重人的人格;从关怀下属的政治进步到帮助解决工作与生活上的实际困难，则能产生积极的心理效应。关怀能提高人员的主人翁感、责任心，充分挖掘人群中蕴藏的积极性，密切干群关系。

7.榜样的激励

榜样的力最是无穷的。榜样激励对榜样者自己，以及对先进人员、一般人员、后进人员都有激励的效应。对自己是一个压力，对先进者是一个挑战;对一般人有激励作用，对后进者能产生心理上的压力。榜样应是公认的，具有权威性，能使大家产生敬仰的心情。但应注意的是:

(1)实事求是地宣扬榜样的先进事迹，激发员工产生学习榜样的动机;

(2)引导员工正确对待榜样，要一分为二地看待榜样，学其所长。

8.信任激励

一个组织的运行必须以人与人的基本信任作润滑剂，不然，社会就无法正常有序地运转。信任是加速人体自信力爆发的催化剂，对于成才自信比努力更为重要。信任激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量，它有助于人与人之间的和谐共振，有助于团队精神和凝聚力的形成。

管理者对员工的信任体现在相信下属、依靠下属、发扬员工的主人翁精神上;对下属的信任则体现在平等待人、尊重下属的劳动、职权和意见上，这种信任体现在“用人不疑，疑人不用”上，而且还表现在放手使用上。刘备“三顾茅庐”力请诸葛亮显出一个“诚”字;魏征从谏如流，得益于唐太宗的一个“信”字:这都充分体现了对人才的充分信任上。只有在信任基础之上的放手使用，也才能最大限度的发挥人才的主观能动性和创造性。有时甚至还可超水平的发挥，取得自己都不敢相信的成绩。