绩效管理从表面来看，是通过考察员工业绩来衡量员工的表现。但实际上，绩效管理是激励员工、有效管理员工的直接手段，其实施效果一甚至影响到团队的氛围、企业文化等方面，更决定着员工的满意度。绩效管理对运营起着调节性的帮助作用。

　　绩效管理对员工起着导向作用，直接决定着员工的努力方向，也决定着团队的整体表现。如此看来，对绩效管理的规划就显得尤为重要了。

　　第一节绩效管理的定义

　　绩效管理是通过管理者和个人经过沟通制定绩效计划、进行过程中的绩效监控、绩效考核，提供绩效反馈与改进，以促进员工业绩持续提高并最终实现企业目标的一种管理过程。

　　绩效管理是一个完整的系统，在这个系统中，组织、经理和员工全部参与进来，经理和员工通过沟通的方式，将企业的战略、经理的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续不断沟通的前提下，经理帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。

　　绩效管理强调通过计划、组织、指挥、协调与控制等管理手段使公司、部门(集体)及员工个人绩效获得提高，以确保公司战略目标的实现。其次绩效管理的循环包含了绩效计划制定、口常绩效指导与反馈、绩效考核及个人回报等四个环节的活动。

　　关于绩效管理，人们有两种截然不同的观点，持积极态度的人认为绩效管理是企业管理者的“圣杯”，认为它能在更人程度上帮助企业实现其战略目标和远景规划，在未来的几十年里，它将是最重要的管理工具之一:持消极态度的人则认为被广泛传诵的绩效管理不过是一块食之无味、弃之可惜的鸡肋而己，他们认为“讨厌”的绩效管理己经影响到了他们的正常工作程序，扰乱了他们的工作计划，无端地给他们和员工之间造成了敌对情绪，麻烦透了。

　　结合多年呼叫中心管理经验，笔者认为绩效管理总体来说是一个比较完美的管理系统，有科学的方法和技巧可供遵循，绩效管理系统并不是人们通常所理解的德勤能绩的定性评价，也不是管理者被要求限时完成的填表任务，相反，作为管理系统，它拥有比较健全的法则。

　　绩效管理是什么?

　　绩效管理是一种领导与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题持续进行沟通的过程。

　　绩效管理不是什么?

　　不是领导对员工做某书绩效管理强调的足竹理人员和员工双向的沟通，不足单向的由“领异”进行的某件事，当然通常绩效沟通是由竹理人员发起的。

　　【错误观点】绩效管理是迫使员工更好或者更努力工作的“棍棒”。

　　【正确解释】从公司层而的来讲，是希望通过绩效管理将梅一个岗位中的征一个人纳入实现公司战略目标的计划中，因此如果员工能够将自己视为公司战略的一部分，那么绩效管理就不能被认为是“棍棒”。从口常的绩效管理工作来讲，绩效管理是竹理人员在帮助员工清除工作障碍.提供支持、指导和帮助的过程。实现既定的工作目标是绩效管理的门的所在，而非单纯的迫使员工更加努力工作的‘棍棒”。

　　【错误观点】绩效管理只在工作效能低下时使用。

　　【正确解释】工作效能低下时需要使用绩效管理，工作成绩斐然时也需要使用。这和传统意义上的奖惩分明是一致的，不仅需要明确的惩罚.也需要明确的奖励。

　　【错误观点】实施绩效管理需要梅月月底浪费大量人力进行数据统计工作。

　　【正确解释】数据统计确实是绩效管理当中非常重要的一个环节，只有以客观公正的数据作为支持，才能进行有效的绩效管理。但是绩效管理不仅仅表现在需要进行大量的数据统计工作，其他几个环节也同样重要

　　我们只有消除了这些误解，正确的认识绩效管理的目的和意义，才能更好地进行绩效管理的各个步骤，达到最终的目标。